Réagir face à l’inaptitude au travail d’un salarié

inaptitude au travail

SOMMAIRE :

    Vous venez de recevoir un avis d’inaptitude pour l’un de vos salariés. Vous vous demandez alors comment réagir. 

    Lorsque le médecin du travail déclare un de vos salariés inapte à son poste de travail, vous devez, sauf dispenses, lui rechercher un poste de reclassement.

    Si le reclassement est impossible ou si l’avis d’inaptitude vous en dispense, le licenciement peut être envisagé.

    GRH&Audit fait le point sur la conduite à tenir en cas d’inaptitude d’un de vos salariés. Suivez le guide !

    1. La procédure d’inaptitude : ce que vous devez savoir

    Qui déclare le salarié inapte ?

    Tout d’abord, seul le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail.

    En effet, ni le médecin traitant du salarié, ni le médecin conseil de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie ne peuvent déclarer un salarié inapte à son poste de travail.

    Attention: ne confondez pas l’inaptitude et l’invalidité.

    Ensuite, l’inaptitude du salarié peut être constatée lors :

    • Des visites périodiques ;
    • D’une visite médicale organisée à votre demande ou à celle de votre salarié ;
    • De la visite de reprise après un congé maternité, une absence pour maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours consécutive à un accident du travail, une maladie ou un accident non professionnels.

    À noter : la visite de reprise est obligatoire (Art. R4624-31 du Code du travail). Elle est également lourde de conséquences. En effet, elle marque la fin de la suspension du contrat de travail.

    Que contient le constat d’inaptitude ?

    Le médecin du travail peut déclarer l’inaptitude d’un salarié en un seul examen.

    Toutefois, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié qu’après avoir réalisé :

    • Une étude du poste de travail du salarié ;
    • Une étude des conditions de travail dans l’établissement ;
    • Une mise à jour de la fiche de l’entreprise ;
    • Un échange avec l’employeur.

    Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte, il doit également :

    • Formuler des conclusions écrites,
    • Émettre des indications concernant le reclassement du salarié (ce qui doit permettre de faciliter la recherche par l’employeur).

    Enfin, une fois ces étapes réalisées, le médecin du travail vous transmet, par tout moyen conférent date certaine, l’avis d’inaptitude de votre salarié.
    À savoir : si vous souhaitez contester l’avis d’inaptitude, il vous faudra saisir le conseil des Prud’hommes.

    À compter de la date d’examen, vous disposez d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier votre salarié.
    Passé ce délai, il vous faudra reprendre le paiement des salaires. A défaut, vous vous exposez au paiement de dommages et intérêts.

    2. Le reclassement

    Quelles sont les démarches ?

    L’obligation de reclassement s’enclenche dès le constat d’inaptitude.

    Toutefois, vous pouvez être dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis rendu par le médecin du travail mentionne expressément :

     « Que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »

    Ou bien

    « Que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

    Cependant, si l’avis d’inaptitude ne porte pas l’une de ces mentions, vous devez alors rechercher un autre emploi approprié aux capacités de votre salarié. En d’autres termes, il s’agit d’un emploi correspondant aux aptitudes acquises dans le cadre de sa formation initiale. Il doit également tenir compte des prescriptions du médecin du travail.

    Aussi, vous devez mener les recherches dans l’établissement, l’entreprise ou le groupe. Toutefois, elles sont limitées au territoire national.

    De plus, vous devrez consulter votre CSE sur les postes de reclassement envisagés. Son avis est seulement consultatif. Toutefois, vous devrez consulter votre CSE avant de faire votre proposition de reclassement.

    Ensuite, vous devrez faire une proposition de reclassement à votre salarié. Le Code du travail n’impose aucun formalisme. Toutefois, dans un souci évident de preuve, nous vous conseillons de formuler la proposition par écrit. Cette proposition doit être précise et suffisamment détaillée.

    Quel poste peut-on proposer ?

    L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à celui précédemment occupé.

    En tout état de cause, vous devez proposer au salarié l’ensemble des postes disponibles, c’est-à-dire les postes :

    • Vacants en attente d’être pourvus ;
    • Qui pourraient être rendus disponibles par mutation ou permutation avec un autre salarié.

    Attention : il n’est toutefois pas possible d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail pour le contraindre à libérer son poste au profit du salarié à reclasser.

    Si le salarié accepte l’offre de reclassement, le contrat de travail se poursuit.

    Notre conseil :

    « Nous vous conseillons de rédiger un avenant au contrat de travail. Et ainsi de confirmer les nouvelles conditions d’exécution du contrat.»

    Le salarié peut-il refuser un poste de reclassement ?

    Votre salarié peut effectivement refuser l’offre de reclassement que vous lui avez adressée. Cependant, son refus ne vous libère pas de votre obligation de reclassement.

    Dans ce cas, deux solutions s’offrent à vous :

    • Rechercher de nouveaux postes de reclassement ;
    • Procéder au licenciement de votre salarié pour impossibilité de reclassement si vous avez épuisé vos possibilités de reclassement.

    3. La procédure de licenciement pour inaptitude

    Vous pouvez donc engager une procédure de licenciement pour inaptitude si :

    • Vous êtes dans l’impossibilité de proposer à votre salarié un poste de reclassement ;
    • Le médecin du travail a coché un cas de dispense dans l’avis d’inaptitude, tel que défini ci-dessus.

    Si vous engagez une procédure de licenciement pour inaptitude, vous devez respecter la procédure de droit commun, c’est-à-dire :

    • Convoquer votre salarié à un entretien préalable ;
    • Tenir l’entretien ;
    • Notifier le licenciement.

    À noter : le salarié qui ne se présente pas à l’entretien préalable ne commet pas une faute. De plus, cela ne suspend pas la procédure.

    La notification de licenciement doit énoncer le motif. Il faut donc impérativement mentionner l’inaptitude du salarié et les motifs pour lesquels vous êtes dans l’impossibilité de le reclasser.

    Ou alors, si le médecin du travail a expressément mentionné dans l’avis d’inaptitude que « maintenir le salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », vous devez l’indiquer dans la notification.

    Le contrat est rompu à la date d’envoi de la notification. Le salarié n’a pas de préavis à effectuer. Toutefois, le préavis « virtuel » sera pris en compte dans le calcul de l’ancienneté servant à calculer l’indemnité de licenciement.

    Attention : si votre entreprise, du fait de son effectif, est censée être dotée d’un CSE mais n’a pas rempli ses obligations en ce sens, vous ne pourrez pas procéder au licenciement de votre salarié.

    4. Le versement des indemnités en cas de licenciement

    Pour connaitre les indemnités à verser, il faut connaitre l’origine de l’inaptitude.

    En d’autres termes, il faut savoir si l’inaptitude est d’origine professionnelle (suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) ou non-professionnelle (maladie « simple »).

    Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, l’indemnité conventionnelle.

    Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié perçoit alors :

    • Une indemnité égale à l’indemnité légale de préavis ;
    • Et une indemnité spéciale de licenciement.

    L’indemnité spéciale de licenciement est égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale.

    Il vous faudra également, dans les deux cas verser l’indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés acquis et non pris au moment du départ.

    Enfin, une fois le contrat travail rompu, vous devrez remettre à votre salarié les documents de fin de contrat, à savoir :

    • L’attestation Pôle emploi ;
    • Le certificat de travail ;
    • Le reçu pour solde de tout compte.

    À noter : le salarié licencié bénéficie de la portabilité de la prévoyance et des frais de santé.

    N’hésitez pas à prendre contact avec nos juristes. Ils vous conseilleront et vous accompagneront dans vos démarches.