Les salariés doivent-ils être obligatoirement couverts par un contrat de prévoyance ? Comment puis-je bénéficier de la portabilité de cette couverture ? 

La prévoyance, ce simple terme regroupe à la fois deux éléments, le contrat de frais de santé, rendu obligatoire pour toutes les entreprises, et ce, quelle que soit leur taille depuis le 1er janvier 2016, mais aussi la couverture du salarié en cas de sinistre plus lourd, tel que le versement de rentes en cas de maladie ou de décès.

Le cabinet GRH & Audit a souhaité vous apporter tous les éléments de réponses liés à la portabilité de la prévoyance. Découvrons le sommaire ensemble.

1. Qu’est-ce que la prévoyance ? 

La prévoyance regroupe l’ensemble des garanties collectives dont bénéficient les salariés, les anciens salariés et leurs ayants droit en complément des prestations servies par la Sécurité sociale en couverture des risques liés à l’atteinte à l’intégrité physique (maladie, accident), la maternité, l’incapacité de travail, l’invalidité et le décès (Code de la Sécurité Sociale, art. L. 911-1 et L. 911-2)

La prévoyance regroupe deux catégories de risques :

  • Couverture des « petits risques » (fréquents mais de faible coût). Il s’agit de la complémentaire santé appelée mutuelle : 

Les prestations en nature correspondent au remboursement des frais de santé liés à une maladie, un accident ou à la maternité (frais générés lors d’une hospitalisation, de consultations de praticiens auxiliaires médicaux, d’examens et d’analyses) 

  • Couverture des « risques lourds », appelée prévoyance :

Les prestations en espèces (sous forme d’indemnités journalières, de capital ou de rente) permettent d’assurer le maintien partiel du salaire en cas d’interruption de l’activité professionnelle pour maladie, accident ou maternité ou décès.

2. La prévoyance est-elle obligatoire ?

Il convient de distinguer deux catégories :

  • La mutuelle

L’Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 a rendu obligatoire pour toutes les entreprises la souscription d’un contrat complémentaire santé de groupe pour leur personnel. Toutes les entreprises ont donc l’obligation de souscrire ce contrat et de le proposer à l’ensemble de ses salariés.

  • La prévoyance

Le contrat de prévoyance est obligatoire pour l’ensemble des cadres

Il peut être rendu obligatoire par accord de branche pour les non-cadres. Il convient donc de se référer à sa convention collective afin de connaitre les obligations en la matière et les sinistres couverts. Ce contrat peut aussi être mis en place par une Décision Unilatérale de l’Employeur qui définit les modalités et les conditions de sa mise en place.

3. La portabilité de la prévoyance, quesako ?

Il s’agit du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail.

La portabilité est le dispositif permettant au salarié quittant l’entreprise de conserver le bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance dont il bénéficiait de par son contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, le principe de la portabilité de la prévoyance se limite aux seules garanties des salariés qui sont couverts par une prévoyance (décès, incapacité, invalidité). Ils continueront de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée et à titre gratuit, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils étaient dans l’entreprise.

4. Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Tout salarié dont le contrat de travail prend fin dans des conditions lui donnant droit à des indemnités de chômage (licenciement individuel ou collectif pour raison économique, licenciement pour cause réelle et sérieuse, rupture conventionnelle, fin de contrat à durée déterminée) peut en bénéficier. A l’exclusion donc des salariés licenciés pour faute lourde ainsi que ceux ayant démissionné sans motif légitime. Le salarié doit avoir au minimum un mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Se trouvent ainsi exclus du maintien des garanties de prévoyance les salariés dont le contrat est rompu mais qui ont travaillé pendant une durée insuffisante pour se constituer des droits aux allocations chômage.

Depuis le 1er juin 2015, la loi prévoit un financement mutualisé et sans participation du salarié quittant l’entreprise. Le salarié ne peut pas renoncer à la portabilité de ses droits. C’est pourquoi l’employeur doit, au moment de la rupture du contrat, informer le salarié de l’existence de cette portabilité dont la mention doit être faite sur son certificat de travail.

C’est à l’employeur qu’il appartient de prévenir l’assureur de la rupture du contrat de travail. Le salarié devra néanmoins adresser à l’assureur un justificatif de l’ouverture de ses droits au chômage. Il devra aviser l’organisme assureur si le versement des indemnités doit être interrompu ou en cas de reprise du travail dans un nouvel emploi.

5. Pour combien de temps ?

La loi du 14 juin 2013 dite de sécurisation de l’emploi a apporté des améliorations au dispositif de portabilité issu de l’ANI du 11 janvier 2008 :

  • la portabilité a été étendue aux prestations maternité ;
  • la durée maximale de la portabilité a été portée à 12 mois ;
  • le dispositif est devenu dans tous les cas gratuit pour les demandeurs d’emploi puisque son financement est désormais assuré par l’entreprise et les salariés en activité ;
  • ce dispositif de portabilité « amélioré » est inséré dans le Code de la sécurité sociale (art. L. 911-8)

Le dispositif de portabilité tel qu’il résulte de la loi relative à la sécurisation de l’emploi est entré en vigueur

  • au 1er juin 2014, pour la couverture frais de santé ;
  • au 1er juin 2015, pour les garanties de prévoyance (décès, incapacité de travail et invalidité).

La durée de la portabilité est ainsi limitée à 12 mois pour les salariés ayant un an ou plus d’ancienneté

Quelques exemples :

  • Ancienneté inférieure à 1 mois : 1 mois.
  • Ancienneté de 3 mois : portabilité de 2 mois.
  • Ancienneté de 12 mois : portabilité de 11 mois.
  • Ancienneté supérieure à 12 mois : portabilité de 12 mois.

6. Pour quel niveau de garanties ?

Les garanties sont maintenues au niveau prévu contractuellement. Par contre, en ce qui concerne le régime applicable à l’incapacité temporaire, l’indemnisation de l’ancien salarié est plafonnée au montant des allocations chômage qu’il aurait perçues sur la même période.

7. Quelles démarches sont à effectuer pour bénéficier de la portabilité ?

L’employeur a l’obligation de signaler le maintien des garanties de prévoyance dans le certificat de travail et doit également informer l’organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail (Code de la sécurité sociale (art. L. 911-8))

L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme de prévoyance (et non pas auprès de son employeur) qu’il remplit les conditions pour bénéficier du maintien des garanties de prévoyance. Il produira un justificatif de prise en charge ou de la cessation éventuelle des allocations chômage lorsqu’elle intervient pendant la période de maintien des garanties (en cas de reprise d’activité notamment).

8. Questions / réponses 

  • Je quitte mon entreprise pour départ à la retraite, je suis reconnu invalide ou en incapacité de travail, ai-je droit à la portabilité de ma mutuelle ?

La loi ANI n’étend pas la portabilité à une personne quittant l’entreprise pour faire valoir son droit à la retraite ou qui est reconnue invalide ou en incapacité de travail. Cependant, elle bénéficie d’un “droit de suite” lui permettant de continuer à profiter, à titre individuel, des garanties offertes par le contrat de son employeur, mais à ses frais. La cotisation globale peut subir une augmentation qui ne saurait excéder 50 % de la prime totale antérieurement payée (part patronale comprise).

Exemple : un retraité dont la part de cotisation personnelle mensuelle était de 50 euros peut voir sa nouvelle cotisation monter au maximum jusqu’à 150 euros (l’augmentation ne pouvant pas excéder 50 % du coût de la prime totale précédente, parts salariale et patronale comprises, soit 100 euros). Cette hausse est échelonnée sur 3 ans. La 1ère année, le tarif pratiqué est celui des salariés actifs. La 2ème année, l’augmentation est plafonnée à 25 % maximum et à 50 % maximum la 3ème année. Ensuite, le tarif appliqué est celui d’un contrat individuel.

  • Ma période d’essai est rompue, ai-je droit à la portabilité de mes contrats de prévoyance ?

En cas de rupture de la période d’essai, il faut vérifier si le salarié, à la date de rupture, bénéficie ou non du chômage. Dans l’affirmative, le salarié peut prétendre au maintien de la couverture prévoyance auprès de son dernier employeur pendant un an, s’il a acquis l’ensemble de ses droits). En revanche, si le salarié prend l’initiative de la rupture de la période d’essai, il ne bénéficie ni de l’indemnisation chômage ni de la portabilité qui y est attachée. Code de la Sécurité Sociale, art. L. 911-8

  • Que se passe-t-il à l’issue des mois pris en charge par la portabilité ?

À l’issue de la période de portabilité (maximum 12 mois), l’assureur propose au salarié de maintenir une couverture santé à titre individuel. À réception de sa proposition, il dispose de 6 mois pour demander à souscrire un contrat à titre individuel au tarif correspondant à l’offre qui lui aura été faite.

  • Mes ayants droits peuvent-ils bénéficier de la portabilité de la mutuelle ? 

Oui

  • Je suis apprenti, puis-je bénéficier de la portabilité de la prévoyance ?

Oui, en effet, à condition d’avoir travaillé pendant 6 mois, le salarié apprenti peut être indemnisé par l’assurance chômage 

  • Je suis licencié pour motif économique et j’ai accepté une convention de sécurisation professionnelle (CSP), puis-je bénéficier de la portabilité de la prévoyance ?

Oui, dans la mesure où la CRP est une modalité particulière de prise en charge par le régime d’assurance chômage d’une rupture pour motif économique. Lettre-circ. ACOSS n° 2011-0000036, 24 mars 2011

  • Je suis en arrêt maladie, mon contrat de travail prend fin et je suis bénéficiaire du Pôle emploi. Puis-je bénéficier de la prise en charge du maintien de mon salaire prévu par mon contrat de prévoyance ?

Oui mais le maintien ne peut pas conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période. Ainsi, en cas d’arrêt maladie, le montant des indemnités journalières (de base et complémentaires) reste limité au montant des allocations chômage. Code de la Sécurité Sociale, art. L. 911-8, 4°

  • Je bénéficie de la portabilité, combien cela va-t-il me coûter ?

Rien. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a fait de la mutualisation le mode de financement unique du dispositif de portabilité au profit des demandeurs d’emploi indemnisés.

GRH & Audit vous accompagnent dans toutes vos démarches liées à la vie de vos salariés. N’hésitez pas à nous contacter.