Les blocs de négociation en droit du travail, accord d’entreprise, convention collective, décision unilatérale, ordonnance Macron etc. Ces termes vous parlent ?
En droit du travail il existe de nombreuses sources juridiques possibles.
On y trouve notamment les :
- Accords de branche,
- Accords interprofessionnels,
- Accords collectifs d’entreprise,
- Referendums,
- Décisions unilatérales de l’employeur (DUE) …
Face à ces sources de droit multiples, il est difficile de s’y retrouver. L’employeur doit déterminer laquelle il peut ou doit appliquer en priorité. Il faut donc savoir comment s’articulent les normes collectives entre elles, en vue de sécuriser ses pratiques.
Même si depuis les ordonnances Macron, la hiérarchie des normes a été bouleversée, ces normes collectives de droit du travail doivent toujours respecter la loi et l’ordre public.
Grh & Audit vous aide à y voir plus clair.
Le Principe
C’est l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche (convention collective), même s’il est plus défavorable et peu importe sa date de conclusion (même si l’accord de branche est antérieur).
L’exception
Dans certaines matières, limitativement énumérées par le Code du travail, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise.
Dorénavant, sauf exceptions résultant des thèmes limitativement listés par le Code du travail, le principe est celui de la primauté de l’accord d’entreprise.
Il existe 3 blocs de négociation collective en droit du travail :
- BLOC 1 : Domaines dans lesquels il y a primauté de la convention collective (13 thèmes)
- BLOC 2 : Domaines dans lesquels les conventions de branche peuvent stipuler expressément s’opposer à toute adaptation par accord d’entreprise (verrouillage)
- BLOC 3 : Domaines dans lesquels il y a la primauté de la négociation d’entreprise
Les différents blocs de négociation collective
BLOC de négociation 1 : Primauté de la convention de branche
- Classifications
- Salaires minima
- Mutualisation des fonds de financement du paritarisme
- Mutualisation des fonds de la formation professionnelle
- garanties collectives de Protection Sociale Complémentaire (prévues à l’article L.912-1 du Code de la Sécurité sociale)
- CDD et contrats de travail temporaire
- CDI de chantier ou d’opération
- Durée du travail (certaines mesures seulement)
- Égalité professionnelle femmes/hommes
- Renouvellement de la période d’essai (conditions et durées de renouvellement)
- Transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire
- 2 cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice
- Rémunération minimale du salarié porté + montant de l’indemnité d’apport d’affaire.
Dans ces 13 matières, les stipulations de la convention collective prévalent sur l’accord d’entreprise, peu importe sa date de conclusion.
🛑 Exception : Si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes, alors il prévaut.
BLOC de négociation 2 : Verrouillage possible par la branche
- La prévention de la pénibilité
- L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
- Délégués syndicaux : effectif à partir duquel ils peuvent être désignés, nombre et valorisation de leur parcours syndical
- Les primes pour travaux dangereux ou insalubres
Dans ces 4 thèmes, les stipulations de la convention collective prévalent sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement (sauf lorsque ce dernier assure des garanties au moins équivalentes).
BLOC de négociation 3 : Primauté de la l’accord d’entreprise
Toutes les matières ne relevant ni du bloc 1 ni du bloc 2 (si verrouillées)
Exemple :
- Contingent annuel d’heures supplémentaires
- Prime d’ancienneté
- Prime de 13e mois
- Aménagement du temps de travail
- Etc.,
📝 À noter : Si un accord d’entreprise est conclu dans ces matières alors les stipulations de cet accord prévalent sur celles de la convention collective.
Pour résumer
Ainsi, sur chaque thème il convient de s’interroger sur la norme à appliquer. Une erreur dans la détermination de la norme à appliquer est source de difficultés pour les entreprises. Elles peuvent être confrontées à des revendications de salariés réclamant l’application d’une autre norme que celle que l’employeur avait décidé d’appliquer.
N’hésitez pas à vous rapprocher de nos équipes pour tout complément d’information.
