Votre entreprise compte plus de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs ? Vous devez alors mettre en place le Comité Social et Economique (CSE), instance représentative du personnel.
Le CSE a été créé par les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Il regroupe les anciennes instances représentatives du personnel.
Ainsi, dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les attributions du CSE correspondent aux attributions des délégués du personnel.
Vous êtes concerné par cette obligation ? Alors GRH&Audit fait un tour d’horizon des différentes étapes relatives à la mise en place du CSE au sein de votre entreprise.
1. Les formalités préalables à la mise en place du CSE
Décompte des effectifs
Avant tout chose, l’obligation d’organiser des élections s’impose en fonction de l’effectif de l’entreprise. En effet, lorsque l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, la mise en place du CSE devient obligatoire.
Se pose alors la question : quels salariés sont à prendre en compte dans le calcul des effectifs ?
Il convient donc de prendre intégralement dans l’effectif :
- Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ;
- Les travailleurs à domicile ;
- Les travailleurs handicapés.
Alors, chaque salarié compte pour une unité.
Cependant, certains salariés comptent au prorata de leur temps de présence, à savoir les salariés :
- En contrat à durée déterminée ;
- Temporaires ;
- Mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure.
📚 À savoir : les salariés en forfait jours réduit comptent pour une unité.
Quant aux salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ils comptent au prorata de leur durée du travail.
En revanche n’entrent pas dans le calcul des effectifs :
- Les apprentis ;
- Les contrats de professionnalisation ;
- Les stagiaires ;
- Les contrats à durée déterminée lorsqu’ils remplacent un salarié absent.
Le décompte des effectifs va également permettre de déterminer le nombre de membres de CSE à élire.
Information des salariés et des organisations syndicales
Ainsi, si l’effectif est atteint au sein de votre entreprise, vous devez, en tant qu’employeur, déclencher le processus électoral en vue de la désignation de la délégation du personnel au CSE.
De ce fait, vous devez en informer l’ensemble de vos salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine. En pratique, vous diffusez une note d’information au personnel et précisez la date envisagée du 1er tour. Ce premier tour doit se tenir en principe au plus tard le 90ème jour suivant la diffusion de cette information.
📝 À noter : si vous n’agissez pas, une organisation syndicale habilitée ou un salarié peut vous demander d’organiser des élections. Dans ce cas, il vous incombe de le faire dans le mois suivant la réception de la demande.
En parallèle, vous devez également informer les organisations syndicales. Vous devrez alors :
- Les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral ;
- Et à établir les listes de leurs candidats aux élections.
2. La négociation du protocole d’accord préélectoral
Comme nous l’avons évoqué ci-dessus, vous devez inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Aucun usage ne peut déroger à cette obligation.
L’invitation à négocier doit parvenir aux syndicats au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.
🔎 Par exemple : si vous fixez la date de la première réunion de négociation le jeudi 23 septembre 2024, vous devez envoyer l’invitation aux organisations syndicales, au plus tard, le mercredi 08 septembre 2024.
📚 À savoir : dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur est dispensé d’inviter les organisations syndicales lorsqu’aucun candidat ne s’est présenté dans un délai de 30 jours à compter de l’information du personnel.
Le protocole d’accord préélectoral doit comporter un certain nombre de points :
- Les modalités générales d’organisation et de déroulement des opérations électorales ;
- La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux ;
- La mention de la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral ;
- Lorsqu’il y a recours au vote électronique, le protocole doit faire référence à l’accord collectif spécifique autorisant ce recours.
Afin d’être valide, le protocole d’accord préélectoral doit être signé à la majorité des organisations syndicales ayant participer aux négociations.
En l’absence d’accord conclu avec les organisations syndicales, vous devez, en tant qu’employeur, fixer seul les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales et répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux. Le protocole d’accord préélectoral est alors unilatéral.
💡 Notre conseil : une fois le protocole signé, nous vous invitons à diffuser le protocole d’accord préélectoral dans l’entreprise même si le Code du travail n’impose rien. En effet, cette publicité s’avère incontournable afin que le droit de contester l’accord soit effectif.
3. Le déroulement des élections du CSE
Organisation du vote
Une fois le protocole d’accord préélectoral signé, il convient de suivre les différentes échéances fixées par ce dernier.
📝 À noter : le protocole d’accord préélectoral s’impose à l’employeur et aux différentes parties signataires ou non.
En effet, il convient d’indiquer les dates des scrutins dans le protocole d’accord préélectoral.
L’élection a lieu par principe pendant le temps de travail.
Le premier tour, obligatoirement organisé, est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral.
A l’issue de ce premier tour, trois situations se présentent :
- Absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats ;
- Quorum non atteint ;
- Quorum atteint mais tous les sièges ne sont pas pourvus.
Si une des trois situations ci-dessus se présente, vous devez organiser un second tour.
Le second tour est ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale.
Vous devez l’organiser dans les 15 jours qui suivent le premier tour.
Dépouillement et proclamation des résultats
Dès la clôture du scrutin, chaque bureau de vote procède au dépouillement des votes pour son collège.
📝 À noter : l’accord préélectoral précise la composition des bureaux de vote. A défaut de précision, chaque bureau de vote est composé d’un président et de deux assesseurs choisis parmi les électeurs du collège électoral (de deux salariés électeurs les plus âgés et du salarié électeur le plus jeune).
Le dépouillement des votes titulaires doit être effectué avant celui des suppléants.
Le bureau de vote devra donc :
- Décompter les suffrages exprimés ;
- Vérifier si le quorum est atteint (au 1er tour seulement) ;
- Attribuer les sièges aux listes présentées ;
- Désigner les élus de chaque liste.
Les résultats de l’élection sont proclamés par le président du bureau de vote, qui établit un procès-verbal, en deux exemplaires, signé par l’ensemble des membres du bureau de vote.
Le procès-verbal doit ensuite être transmis au prestataire agissant pour le ministère du travail dans les 15 jours suivant l’élection ainsi qu’aux organisations syndicales qui sont venues participer à la négociation du protocole préélectoral.
📚 À savoir : lorsque l’élection du CSE n’a pas permis d’élire de représentant du personnel, notamment en l’absence de candidatures, un procès-verbal de carence doit être établi.
4. Les risques en cas de non-respect de l’obligation de mise en place du CSE
Si, en tant qu’employeur, vous ne respectez pas votre obligation de mettre en place le CSE au sein de votre entreprise, vous pouvez alors être condamné pour délit d’entrave. Cette infraction est punie d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 7.500 euros.
Aussi, tout salarié pourra réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de représentation du personnel.
Dernièrement, en l’absence de CSE, vous ne pourrez procéder à aucune consultation.
Ainsi, l’absence de CSE vous bloquera sur un grand nombre de sujets et de projets nécessitant une consultation obligatoire du CSE, à savoir :
- Inopposabilité du règlement intérieur : L’opposabilité du règlement intérieur et des notes de services qui le complètent est subordonnée au respect des conditions de sa mise œuvre comme, notamment la consultation préalable des représentants du personnel.
- Licenciement pour inaptitude est illicite : Ainsi, l’absence de consultation du CSE ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant varie en fonction du barème Macron. Dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’absence de consultation du CSE ouvre droit à une indemnité spécifique d’au minimum 6 mois de salaire en raison de la nullité du licenciement.
- Procédure irrégulière d’un licenciement collectif pour motif économique : Le salarié a alors droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.
- Dénonciation irrégulière d’un usage.
- Impossibilité de conclure un accord d’entreprise.
Vous voilà désormais au fait sur la mise en place du CSE.
GRH&Audit vous accompagne dans vos démarches. N’hésitez pas à faire appel à notre équipe d’experts. Ils sont à votre écoute.
