Tout savoir sur la période probatoire

Période probatoire

SOMMAIRE :

    Vous envisagez de promouvoir un de vos salariés. Mais vous souhaitez vous assurer qu’il dispose des compétences nécessaires pour occuper ses nouvelles fonctions ?
    La période probatoire pourrait bien être la solution !

    GRH&Audit vous dit tout ce que vous devez savoir sur le sujet. Suivez le guide !

    1. Période probatoire : définition

    La période probatoire est, à tort, souvent confondue avec la période d’essai.
    Il s’agit d’un outil que vous pouvez utiliser lorsque votre salarié accède à de nouvelles fonctions, dans le cadre d’une promotion par exemple.
    Elle n’est pas définie par le Code du travail mais par la jurisprudence.

    On peut la définir comme une période « test » pendant laquelle vous pourrez évaluer les capacités de votre salarié à occuper son nouveau poste. Votre salarié pourra également s’assurer que son nouveau poste lui convient.
    Ainsi, chaque partie a la possibilité de se rétracter.

    En d’autres termes, la période probatoire a la même finalité que la période d’essai, à savoir, apprécier les compétences du salarié. A la différence qu’elle intervient en cours de vie du contrat et non à son début et que les conséquences de la rupture sont bien différentes.

    2. Mise en œuvre

    Contrairement à la période d’essai, la période probatoire n’est pas encadrée par le Code du travail. Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions relatives à sa mise en place. Il faudra alors vous y conformer.
    Attention : votre convention collective peut également interdire le recours à la période probatoire. Pensez à la consulter.

    Il est à noter que la période probatoire n’est pas implicite. En effet, si vous souhaitez la mettre en œuvre, vous devrez obtenir l’accord de votre salarié.
    Nous vous conseillons à cet effet de l’intégrer dans l’avenant au contrat de travail de votre salarié. La clause l’encadrant devra contenir toutes les mentions nécessaires à sa mise en œuvre.

    A défaut de stipulations conventionnelles, et à titre d’exemple, vous devrez, entre autre, indiquer :

    • son but,
    • sa durée,
    • son renouvellement éventuel,
    • les conditions de sa rupture,
    • etc, …

    3. Durée de la période probatoire

    N’étant pas prévue par le Code du travail, aucune durée légale n’est fixée. Toutefois, nous vous conseillons de ne pas prévoir une durée supérieure à la durée de la période d’essai que vous auriez appliquée à un salarié nouvellement embauché.
    A noter : une durée supérieure pourrait être considérée comme abusive.

    Par exemple, vous proposez à votre salarié occupant le poste de Cuisinier d’être promu au poste de Chef de cuisine. La période d’essai d’un Chef de cuisine étant de 3 mois, vous pourrez appliquer une période probatoire de 3 mois.

    4. Rupture de la période probatoire

    Si la période probatoire s’avère satisfaisante pour les deux parties, le salarié est alors confirmé dans son nouveau poste. Aucun formalisme particulier n’est requis.

    En revanche, si vous ou votre salarié décidez de la rompre, le salarié retrouve alors ses fonctions et sa rémunération antérieure.
    Vous devez être vigilant car, contrairement à la rupture de la période d’essai, la rupture de la période probatoire n’entraine pas la rupture du contrat de travail.  Par ailleurs, vous ne pouvez pas prévoir une clause indiquant que sa rupture, par l’une ou l’autre des parties, entraine la rupture du contrat de travail. Une telle clause est nulle et ne produit aucun effet.
    A savoir : le régime de la rupture de la période probatoire diffère lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé. Vous devrez obtenir l’accord de ce dernier pour le replacer dans ses anciennes fonctions. A défaut, il vous faudra l’autorisation de l’inspecteur du travail.

    5. Notre conseil RH

    Nous vous conseillons de mettre en place des entretiens réguliers avec votre salarié tout au long de la période probatoire afin de :

    • mesurer l’atteinte ou non des compétences liées au nouveau poste,
    • mesurer les progrès accomplis par le salarié,
    • évoquer les difficultés rencontrées par le salarié,
    • échanger sur ses capacités à occuper le poste.

    Un suivi et des échanges réguliers avec votre salarié vous permettrons d’évaluer au mieux son aptitude à occuper son nouveau poste.

    Les experts de GRH&Audit sont à votre disposition pour la rédaction de vos actes juridiques. N’hésitez pas à nous contacter.