Comme son nom l’indique, le contrat à durée déterminée (CDD) permet d’embaucher des salariés pour une durée déterminée. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans les cas énumérés par la loi. Pour plus de précisions quant aux cas de recours au CDD, consultez notre article dédié.
Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Par conséquent, un employeur ne peut pas recourir à plusieurs CDD successifs sur un même poste.
Cependant, sous certaines situations et en respectant les conditions légales, la succession de CDD est possible.
GRH & Audit fait le point sur ce que vous devez savoir en matière de succession de CDD.
1. Renouvellement / succession : quelle différence ?
Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu avec le salarié.
Le Code du travail prévoit que :
- La durée totale du CDD, renouvellement compris, ne peut pas excéder 18 mois (art. L1248-8-1),
Le CDD peut être renouvelé 2 fois uniquement (art.L1243-13-1)
https://code.travail.gouv.fr/fiche-service-public/renouvellement-dun-contrat-de-travail-a-duree-determinee-cdd
On parle de succession de CDD sur un même poste lorsque le premier CDD conclu avec un salarié prend fin et que l’employeur souhaite conclure un nouveau CDD avec le même salarié sur un même poste.
Dans ce cas, l’employeur doit attendre un certain délai avant de conclure un nouveau CDD. Il s’agit du délai de carence.
Ce délai doit être respecté par l’employeur (sauf exceptions légales) sous peine de sanctions.
À savoir: Pour réengager le même salarié en CDD sur un poste différent, l’employeur doit donc respecter un délai d’interruption entre chaque contrat, appelé délai raisonnable. La durée de ce délai n’est pas précisée par la loi. En tout état de cause, il ne peut pas être trop bref et doit être fonction de la durée du CDD arrivé à échéance.
2. Délai de carence : comment le calculer?
La durée du délai de carence dépend de la durée du CDD initial :
- Si le CDD initial est inférieur à 14 jours (renouvellement inclus) , la durée du délai de carence est égale à la moitié de la durée du CDD initial ;
- Si le CDD initial est égal ou supérieur à 14 jours (renouvellement inclus), le délai de carence correspond au tiers de la durée du CDD initial.
Attention: la durée du CDD initial s’apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence applicable se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise.
Calcul du délai de carence : cas pratiques
Cas numéro 1 :
- L’entreprise est ouverte du lundi au vendredi. Vous avez engagé un salarié en CDD du 8 au 15 juin 2020 inclus, soit 8 jours calendaires.
Une fois que ce CDD a pris fin, vous devrez attendre la moitié de 8 jours, soit 4 jours, avant de conclure un nouveau CDD avec ce salarié.
Le délai de carence débute le 16 juin 2020 et prend fin le 19 juin 2020 inclus. L’entreprise est fermée le week-end (20 et 21 juin). Vous pourrez donc conclure un nouveau CDD avec ce salarié à compter du 22 juin 2020.
Cas numéro 2 :
- Vous avez conclu un CDD du 1er au 31 juillet 2020 inclus, soit 31 jours calendaires.
Si vous souhaitez conclure un nouveau CDD avec ce salarié, il vous faudra respecter un délai de carence de 11 jours : 31x 1/3 = 10.33 (arrondi à l’entier supérieur).
En respectant le calendrier 2020, vous pourrez conclure un nouveau CDD avec ce salarié à compter du 18 août 2020.
3. Délai de carence : des exceptions?
Des exceptions au délai de carence sont prévues.
L’employeur peut ainsi conclure des CDD successifs avec le même salarié, et sans délai de carence, dans les cas suivants :
- Remplacement d’un salarié absent
- Succession de CDD saisonnier
- Succession de CDD d’usage
Exemple:
Vous engagez Madame Y en CDD, pour le remplacement de Monsieur X, absent pour maladie pendant une durée d’un mois. Le CDD de Madame Y prend fin au terme du contrat.
Cinq jours plus tard, Monsieur X est de nouveau malade. Vous pouvez conclure un nouveau CDD avec Madame Y sans respecter le délai de carence de 11 jours.
4. Non respect des dispositions: quelles sanctions?
Le non-respect des règles définies ci-dessus expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales à savoir :
- La requalification du CDD en CDI (article L1245-1 du Code du travail)
- Le versement d’une indemnité au mois égale à un mois de salaire
- Une amende de 3750€, portée à 7500€ et assortie d’une peine prison de 6 mois en cas de récidive
Par ailleurs, si le contrat de travail n’est plus en cours, le Conseil de prud’hommes peut accorder les indemnités applicables pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse, à savoir :
- L’indemnité de licenciement
- L’indemnité compensatrice de préavis
- Les dommages et intérêts
À savoir: la convention collective dont dépend votre entreprise peut prévoir certaines modalités en matière de durée, de succession de CDD et de délai de carence.
Si vous souhaitez vous assurer du respect des règles légales et conventionnelles au sein de votre entreprise, confiez vos questions juridiques à GRH & Audit.
