4 infos à connaître sur le recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD)

SOMMAIRE :

    Vous êtes sur le point d’embaucher et vous vous demandez quel type de contrat choisir. Sachez que le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est la forme générale et permanente du contrat de travail. Tout emploi stable et durable doit être occupé en CDI.

    Exceptionnellement, un Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Quel que soit son motif, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

    1. Le CDD de remplacement

    Un CDD peut être conclu pour remplacer n’importe quel salarié de l’entreprise, quel que soit le motif de l’absence du salarié remplacé. Le CDD de remplacement est couramment utilisé pour les absences suivantes : maladie, maternité, congés payés, etc…

    Mais un tel contrat peut aussi être conclu :

    • pour assurer le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (dans le cadre d’un congé parental à temps partiel par exemple),
    • afin de remplacer un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise et dont le poste de travail va être supprimé,
    • afin d’attendre l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI mais qui n’est pas immédiatement disponible,

    Il est également possible de recourir au CDD pour le remplacement du chef d’entreprise. Par exemple : le gérant d’une boulangerie, qui produit du pain dans sa boulangerie, peut engager un salarié en CDD pendant ses congés. 

    Les limites au CDD de remplacement 

    • L’absence doit être temporaire. Il n’est pas possible de recourir au CDD de remplacement pour remplacer un CDD en absence injustifiée.
    • Interdiction de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste.

    2. L’accroissement temporaire d’activité

    Qu’entend-on par accroissement temporaire ? Il s’agit d’une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.

    On distingue 4 cas où il est possible de recourir au CDD pour accroissement d’activité :

    • L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise

    Exemple : CDD d’un mois conclu avec un poseur de climatisation car la société a remporté un marché portant sur l’exécution du lot de climatisation d’un ensemble de 140 logements en construction.

    • La tâche occasionnelle : il s’agit d’une une tâche ponctuelle, précisément définie et non durable

    Exemple : l’informatisation d’un service.

    • La survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation : il convient d’entendre par là une commande dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux qu’elle utilise ordinairement,
    • L’exécution de travaux urgents

    Attention : l’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement de nature économique dans les 6 mois pour les postes concernés par l’éventuel CDD.

    3. Les travaux par nature temporaire

    Dans cette catégorie, le CDD le plus connu est le CDD saisonnier. Il est caractérisé par :

    • Une variation d’activité se répétant chaque année à date à peu près fixe,
    • L’augmentation d’activité doit être déterminé par le rythme des saisons ou des modes de vies collectifs.

    Exemple de CDD saisonnier : un salarié engagé comme serveur du 1er juillet au 31 août dans un restaurant d’une station balnéaire.

    Il existe également le CDD d’usage. L’article D.1241-1 du Code du travail établit une liste des secteurs pour lesquels ce type de contrat est  possible. Dans cette liste, y figurent entre autres :

    • l’hôtellerie – restauration
    • le sport professionnel
    • les spectacles

    Enfin, le contrat vendanges fait également partie des travaux par nature temporaire pour lesquels il est possible de recourir au CDD.

    NB : Pour ces trois types de contrats, l’indemnité de précarité n’est pas due à la fin du contrat.

    4. Les CDD spécifiques

    Le CDD à objet défini

    Certaines conventions collectives prévoient la mise en place de CDD pour le recrutement d’ingénieurs et cadres. Il s’agit du CDD à objet défini.

    Ce type de CDD est conclu pour la réalisation d’un objet défini. Il doit prendre fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance de 2 mois.
    Attention : Il a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut être renouvelé.

    Le CDD sénior

    Le CDD senior peut être conclu par tout employeur. Il s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans :

    • inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ;
    • ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).

    Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois, sans pouvoir excéder 36 mois.

    A savoirQuel que soit le cas de recours au CDD, la loi et la jurisprudence exigent que le CDD :

    • comporte la définition précise de son motif
    • mentionne le cas de recours dont il est fait usage. La mention du motif doit être précise 

    En cas de contestation de la réalité du motif d’un CDD, il revient à l’employeur de prouver la réalité de celui-ci.

    Le cabinet GRH & AUDIT vous accompagne dans vos démarches et vous aide à sécuriser vos embauches. N’hésitez pas à prendre contact avec nos équipes.