La loi du 24 octobre 2025 a profondément réformé l’entretien professionnel, désormais appelé entretien de parcours professionnel (EPP).
Attention à ne pas confondre entretien annuel et entretien de parcours professionnel : ce sont deux dispositifs bien distincts.
Nouvelle fréquence, nouveaux thèmes obligatoires, nouveaux entretiens liés à l’âge : les règles du Code du travail ont changé et les employeurs ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité. Voici concrètement ce que cela implique pour votre entreprise.
Réforme entretien de parcours professionnel : ce qui change pour l’employeur
Les 5 thèmes obligatoires du nouvel EPP
Contrairement à l’ancien entretien professionnel, l’EPP impose désormais d’aborder 5 thématiques précises lors de chaque entretien :
- Les compétences et qualifications mobilisées par le salarié dans son poste actuel et leur évolution possible
- Son parcours professionnel mis en lien avec les perspectives d’emploi au sein de l’entreprise et l’évolution de son métier
- Ses besoins de formation liés à ses projets personnels, à l’évolution de son poste ou à son activité actuelle
- Ses envies d’évolution professionnelle
- Des informations sur son CPF et les dispositifs de conseil en évolution professionnelle disponibles
Ces thèmes doivent être tracés par écrit et consignés dans un compte-rendu signé par les deux parties.
4 choses à faire avant le 1er octobre 2026
1. Faire le point sur vos salariés en cours de cycle
Identifiez où en est chaque salarié dans son cycle d’entretien. La réforme ne remet pas les compteurs à zéro : si un salarié n’a pas eu d’entretien depuis 2 ans, il sera à 4 ans dans 2 ans et c’est à ce moment qu’il faudra agir.
Pensez également à identifier vos salariés de 45 ans et ceux approchant les 58-59 ans pour planifier les entretiens seniors obligatoires.
2. Mettre à jour vos trames d’entretien
Vos supports actuels ne couvrent probablement pas les 5 thèmes désormais obligatoires. Retravailler vos trames est indispensable pour être en conformité et éviter tout risque en cas de contrôle.
3. Former vos managers
Le manager doit savoir comment aborder les 5 thèmes obligatoires et être en mesure de proposer des actions concrètes en lien avec les besoins du salarié et de l’entreprise.
4. Structurer votre traçabilité
En cas de contrôle de l’inspection du travail, chaque EPP doit donner lieu à un compte-rendu signé et archivé. Mettez en place un système de suivi fiable, que ce soit via votre SIRH ou un outil dédié.
⚠️ Sanctions en cas de manquement
Pour les entreprises de 50 salariés et plus : si dans les 8 ans suivant son embauche un salarié n’a pas bénéficié de ses EPP et d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur peut être contraint de verser 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés : le manquement peut constituer une faute de l’employeur et donner lieu à une condamnation à verser des dommages et intérêts.
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Mettre à jour vos trames, suivre les cycles de chaque salarié, archiver les comptes-rendus… My Silae centralise tout cela en un seul outil. Vos managers disposent de trames d’entretien prêtes à l’emploi, conformes aux nouvelles exigences de l’EPP, et chaque entretien est tracé et archivé automatiquement.
FAQ – Reforme EPP 2026
La réforme remet-elle les compteurs à zéro pour les salariés déjà en cours de cycle ?
Non. La périodicité repart du dernier entretien réalisé. Si un salarié n'a pas eu d'entretien depuis 2 ans, il atteindra les 4 ans dans 2 ans : c'est à ce moment qu'il faudra agir.
Que risque-t-on en cas de non-respect ?
Pour les entreprises de 50 salariés et plus, si dans les 8 ans suivant son embauche un salarié n'a pas bénéficié de ses EPP et d'au moins une formation non obligatoire (ces deux conditions étant cumulatives) l'employeur peut être contraint de verser 3 000 € sur le CPF du salarié. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le manquement peut donner lieu à une condamnation à verser des dommages et intérêts.
L'EPP concerne-t-il tous les salariés ?
Oui, tous les salariés sont concernés quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, apprentissage) ou leur temps de travail (temps plein ou partiel). À noter : les intérimaires, les salariés mis à disposition et les sous-traitants sont exclus de ce dispositif.
