La journée de solidarité est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire non rémunérée.
Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge : la contribution solidarité autonomie (« CSA » à 0,30% de la masse salariale).
Bien que, de manière répandue dans les entreprises, la journée de solidarité s’effectue généralement le lundi de Pentecôte, vous êtes libre de la fixer sur un autre jour férié.
Quels sont les salariés concernés par l’accomplissement de cette journée ?

  • Quelles sont les modalités pour la fixation de cette journée ?
  • Quelle doit être la durée de cette journée ?
  • Quelle conséquence en matière de rémunération ?

Dans cet article, retrouvez toutes les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité en entreprise.

1. Les salariés concernés par la journée de solidarité

La journée de solidarité doit être accomplie par tous les salariés quel que soit le type de contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et la durée du travail (temps complet ou temps partiel).

Remarques :

  • Les salariés de moins de 18 ans et les apprentis sont en principe tenus de faire la journée de solidarité.
  • Les stagiaires ne sont pas concernés par la journée de solidarité.
  • Pour les salariés embauchés en cours d’année, ils font la journée de solidarité comme les autres sauf :
    • Si la journée de solidarité a déjà été travaillée dans l’entreprise avant l’embauche. Ils sont alors dégagés de toute obligation,
    • S’ils ont déjà effectué leur journée de solidarité pour l’année en cours chez leur ancien employeur, sous réserve d’en apporter la preuve.
  • Pour les salariés à temps partiel qui ont plusieurs employeurs, ils effectuent la journée de solidarité chez chacun au prorata de leur horaire contractuel.

2. Les modalités de fixation de la journée de solidarité

La procédure de fixation des modalités d’accomplissement de la journée de solidarité a été modifiée par la loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 : à défaut d’accord collectif, ces modalités sont définies par l’employeur et la référence au lundi de Pentecôte est supprimée.
Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (article L3133-11 du Code du travail) peut donc prévoir :

  • Soit le travail d’un jour férié habituellement chômé à l’exception du 1er mai.
  • Soit le travail d’un jour de repos « RTT ».
  • Soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.

La journée de solidarité peut, par exemple, être réalisée par le biais du travail un samedi pour une entreprise habituellement ouverte du lundi au vendredi.

A défaut d’accord, c’est l’employeur qui fixe unilatéralement les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du comité social et économique. Il doit ensuite en informer les salariés.

L’employeur ne peut pas imposer le travail d’un dimanche ni de prendre un jour de congé payé pour effectuer la journée de solidarité.  En revanche, le salarié peut demander à être en congé.

La date de la journée de solidarité est la même pour tous sauf :

  • si l’entreprise est ouverte tous les jours de l’année,
  • ou que du fait de la répartition de ses horaires un salarié ne travaille pas le jour fixé pour la journée de solidarité.

3. La durée de la journée de solidarité

La journée de solidarité correspond à 7 heures pour les salariés à temps complet. Elle est proratisée pour les temps partiels.
Un salarié à temps partiel travaillant 25h par semaine devra accomplir 5h au titre de sa journée de solidarité. 

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures complémentaires/supplémentaires, et ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le fractionnement de la journée de solidarité est autorisé, pour correspondre à un travail effectif supplémentaire de sept heures par an pour un salarié à temps complet.

Des modalités spécifiques doivent cependant être prévues pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours ou heures ou ceux qui travaillent à temps partiel.

4. La rémunération de la journée de solidarité :

Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :

  • Dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé.

Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
Exemple : pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2).

Les heures effectuées au-delà de cette limite (de 7 heures pour les salariés à temps complet ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées.

  • Dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (conventions de forfait).

Cas particulier des salariés non mensualisés (travailleurs à domicile, travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents) :
le temps supplémentaire de travail effectué au titre de la journée de solidarité devra être rémunéré normalement pour le travail accompli. Toutefois, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n’aura pas lieu de s’appliquer.