Rupture conventionnelle : les clés d’une procédure réussie

SOMMAIRE :

    Durant la vie d’un contrat, il arrive que l’employeur et le salarié décident de mettre fin à leur relation contractuelles.
    La rupture conventionnelle est une alternative intéressante pour l’employeur comme pour le salarié.
    Ensemble, ils négocient à l’amiable les conditions de départ de l’entreprise.

    GRH & Audit vous donne les clés d’une rupture conventionnelle réussie, suivez le guide !

    1. Définition et conditions

    La rupture conventionnelle est envisageable uniquement pour les salariés de droit privé sous contrat à durée indéterminée.
    La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre un terme, d’un commun accord,  au contrat de travail qui les lie.
    La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une des partie. La présence d’un vice de consentement conduit à la nullité de la procédure.

    Attention : une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue :

    • Pour contourner les règles du licenciement économique,
    • Avec un salarié déclaré inapte par la médecine du travail,
    • Dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
    • Dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

    2. La lettre d’intention

    La lettre d’intention ne fait pas partie des étapes obligatoires pour le respect de la procédure légale. Cependant, il s’agit d’une précaution conseillée autant pour l’employeur que pour le salarié et sécurise l’initiative de procéder à une rupture conventionnelle du contrat de travail.

    En sus des contenus habituels d’un courrier, la mention de l’Article L.1237-1 du code du travail réglementant la rupture conventionnelle doit apparaitre.

    3. La convocation à l’entretien de signature

    La procédure de rupture conventionnelle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister.
    Attention : l’absence d’entretien est une cause de nullité de la rupture conventionnelle.

    La loi n’exige pas de formalisme particulier quant à la convocation à l’entretien. Cependant, il est conseillé de convoquer le salarié par écrit.

    La convocation doit mentionner au salarié :

    • sa possibilité de se faire assister,
    • la date, et l’heure de l’entretien,
    • le lieu de l’entretien.

    4. Entretien(s) de signature

    Convention de rupture conventionnelle

    La convention de rupture conventionnelle est un document qui regroupe toutes les informations relatives aux conditions de la rupture du contrat.
    Parmi ces informations se trouvent, entre autres :

    • La date de l’entretien de signature,
    • La date de fin de contrat,
    • Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle perçu par le salarié lors de son départ.

    La convention de rupture doit être imprimée en deux exemplaires, dont un pour chacune des parties. L’employeur et le salarié conserve tous deux un exemplaire signé des deux parties de cette convention.

    5. Le montant de l’indemnité

    Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture conventionnelle.
    Le montant de cette indemnité doit être au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Si votre convention collective prévoit un montant différent, il faudra retenir le montant le plus favorable pour le salarié.
    La comparaison entre le montant de l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle doit toujours être réalisée.
    Le salarié bénéficie d’une indemnité dès le premier mois d’ancienneté.
    Cette indemnité n’est pas soumise à soumise à charges ni à impôts, sauf si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite. Elle est soumise à un forfait social à 20% à la charge de l’employeur.

    Il est possible de verser au salarié une indemnité d’un montant supérieur au minimum légal ou conventionnel. Nous vous invitons à vous diriger vers votre service social afin de connaitre le régime social et fiscal de l’indemnité dans cette hypothèse.

    Le Cerfa 14598*01

    Lors de l’entretien de signature, les parties remplissent et signent le Cerfa 14598*01
    C’est ce formulaire qui sera envoyé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en vue de son homologation. Il constitue le formulaire de demande d’homologation.
    Il reprend les informations figurant dans la convention de rupture et est constitué de 3 exemplaires :

    • 1 exemplaire pour l’employeur,
    • 1 exemplaire pour le salarié,
    • 1 exemplaire destiné à la DIRECCTE.

    Lors de l’entretien de signature, ce formulaire est complété et signé par les deux parties.
    L’employeur et le salarié conservent chacun un exemplaire signé.

    6. Le respect des délais

    La procédure de rupture conventionnelle est soumise à 2 délais.

    Afin d’éviter toute précipitation, la loi impose un délai minimum de 15 jours calendaires entre la date de signature de la rupture conventionnelle et sa transmission à la Direccte. Il s’agit du délai de rétractation.
    La rétractation par l’une ou l’autre des parties se matérialise par une lettre adressée par tout moyen conférent date certaine.

    Notre conseil : pour des raisons de preuve, nous vous conseillons que cette lettre prenne la forme d’un recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en mains propres contre décharge.

    A l’issue du délai de rétractation, le Cerfa peut donc être soumis à la Direccte en vue de son homologation.

    A réception, la Direccte dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables pour homologuer, ou non, la rupture conventionnelle.
    Si aucune réponse ne vous est parvenue dans ce délai, la demande d’homologation est considérée comme acceptée. Ainsi la rupture du contrat intervient au plus tôt lendemain du jour de l’homologation.

    Important : La procédure de rupture conventionnelle d’un salarié protégé diffère de celle d’un salarié non protégé.
    La rupture conventionnelle d’un salarié protégé n’est pas soumise à homologation mais l’autorisation de l’inspecteur du travail.
    L’employeur devra adresser à la Direccte le cerfa 14599*01.
    L’inspecteur du travail doit s’assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu’aucune pression n’a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé).
    En l’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d’autorisation est considérée comme rejetée.

    7. La rupture conventionnelle résumée en infographie

    Le cabinet GRH & Audit vous garantit la réalisation d’une procédure de rupture conventionnelle réalisée conformément à la législation en vigueur.
    De la convocation du salarié à la transmission du Cerfa auprès de la Direccte, en passant par le calcul de l’indemnité de licenciement, nos équipes vous accompagnent.
    N’hésitez pas à nous contacter via le formulaire de contact ou par téléphone.