Mis à jour le : 19 septembre 2025

L’entretien annuel et l’entretien professionnel sont deux rendez-vous bien distincts, mais ils sont souvent fondus. Cette confusion vient d’abord du format similaire : dans les deux cas, il s’agit d’un entretien individuel, c’est-à-dire un échange formel en face-à-face entre le salarié et son supérieur ou RH. De plus, ils ont souvent lieu à la même période de l’année, ce qui entretient l’amalgame. Enfin, dans certaines entreprises, le manque d’information ou une communication floue peut conduire à une fusion des deux entretiens.

Comprendre l’entretien annuel d’évaluation (EAE) et son rôle en entreprise

Objectif : 

Faire un bilan de la performance individuelle du salarié sur l’année écoulée. 

Sujet typique : 

• Évaluation des objectifs fixés l’année précédente. 
• Points forts et axes d’amélioration.
• Définition des objectifs pour l’année à venir.
• Feedback réciproque manager / collaborateur.
• Souvent lié à des décisions de rémunération ou d’évolution de poste. 

Conduit par : 

Le manager direct du salarié.  

L’employeur est libre de choisir les outils et méthodes (grilles d’appréciation, systèmes de notation, etc.) pour évaluer le travail accompli, à condition que les critères soient précis, objectifs et vérifiables. Les salariés doivent être informés de ces méthodes et des outils utilisés, et la collecte de données personnelles doit respecter le RGPD. 

Un compte-rendu de l’entretien d’évaluation est établi par le responsable.  

Les résultats peuvent conduire à divers changements tels qu’une augmentation, une évolution professionnelle (promotion, mobilité) ou, le cas échéant, des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Explorer l’entretien professionnel et ses enjeux

Objectif :

Faire le point sur le parcours professionnel de l’employé et préparer l’avenir, notamment en matière de formation et d’évolution.

Cet entretien concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation) ou leur temps de travail (temps plein ou partiel) et doit être mentionné dès l’embauche.

Contenu typique :

• Progression des compétences.
• Besoins et souhaits de formation.
• Projets professionnels.
• Perspectives d’évolution interne.
• Adaptation du salarié à son poste et à l’évolution des métiers.

Conduit par :

Souvent le service RH, parfois avec le manager, ou l’employeur.

Cet entretien ne vise pas à évaluer la performance du salarié, cette tâche relevant de l’entretien annuel d’évaluation. Pour préparer cet entretien, le salarié peut bénéficier du soutien d’un conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Entretien annuel VS entretien professionnel

Obligations légales

L’entretien annuel d’évaluation n’est pas encadré par la loi. Il s’agit d’une pratique facultative, laissée à l’initiative de l’employeur. Toutefois, dès lors qu’il est instauré dans l’entreprise il devient contractuellement contraignant et doit être mené de manière équitable pour tous les salariés. Le salarié a le droit de refuser d’y participer, sauf si l’entretien est formalisé comme une obligation dans une convention collective, le contrat de travail, ou le règlement intérieur. Il est également soumis au principe de non-discrimination : son contenu et sa conduite doivent respecter l’égalité de traitement et éviter tout biais ou abus dans l’évaluation.

En revanche, l’entretien professionnel est une obligation légale pour toutes les entreprises, conformément à l’article L6315-1 du Code du travail. Il doit permettre à l’employeur de démontrer son engagement dans le développement des compétences et l’accompagnement professionnel de ses salariés. Ce dispositif est assorti d’un suivi formalisé et doit donner lieu à une traçabilité écrite.

Les sanctions en cas de non-respect varient selon la taille de l’entreprise :

• Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur a l’obligation de permettre au salarié de s’adapter à son poste et de préserver sa capacité à occuper un emploi, notamment en veillant à son accomplissement professionnel et au déploiement de ses compétences. En cas de manquement, cela peut constituer une faute de l’employeur, et donner lieu à une condamnation à verser des dommages et intérêts, notamment en cas de contentieux.
• Pour les entreprises de 50 salariés et plus, des sanctions financières automatiques sont prévues : l’employeur peut être contraint d’abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié à hauteur de 3 000 € par manquement constaté.

Fréquence

L’entretien annuel est généralement organisé une fois par an, comme son nom l’indique, mais cette fréquence n’est pas une obligation légale, sauf si un accord collectif ou une décision d’entreprise en fixe le rythme. Sa tenue dépend donc des pratiques internes, de la culture managériale, ou encore des besoins liés au poste ou aux objectifs de suivi. Certaines entreprises adoptent un rythme plus souple, avec des entretiens espacés ou adaptés selon les fonctions.

L’entretien professionnel, quant à lui, suit une fréquence réglementée. Il est obligatoire tous les 2 ans pour chaque collaborateur, quel que soit son poste. Il doit également être réalisé après certaines absences longues telles qu’un congé maternité, un congé parental d’éducation, un arrêt maladie, un congé de proche aidant, ou un congé sabbatique. En complément, un bilan récapitulatif doit être effectué tous les 6 ans lors de l’”entretien professionnel bilan”, afin de faire le point sur les actions mises en place en matière de formation, de certification ou d’évolution professionnelle.

Impact sur la gestion de carrière et le développement professionnel

L’entretien annuel a un impact indirect sur la gestion de carrière. Bien qu’il soit centré sur la performance à court terme, il peut ouvrir la porte à des opportunités d’évolution : changement de poste, prise de responsabilités, formation complémentaire, voire revalorisation salariale. Cependant, ces perspectives ne sont pas systématiques et dépendent souvent des résultats individuels et des besoins immédiats de l’entreprise.

L’entretien professionnel, en revanche, a une finalité directement liée à l’évolution professionnelle. Il vise à construire une vision à moyen et long terme du parcours du salarié, à identifier des objectifs de développement et à activer les leviers adaptés (formations, mobilités, projets internes…). Il constitue un outil stratégique de gestion des compétences, au service à la fois du salarié et des ambitions RH de l’entreprise.

En résumé : tableau comparatif

• L’entretien annuel évalue les résultats et fixe les objectifs à court terme, 
• L’entretien professionnel prépare l’avenir professionnel et la montée en compétences. 

 Voici un tableau comparatif clair entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel :