Comment réagir face aux absences injustifiées d’un salarié ?

SOMMAIRE :

    Votre salarié ne se présente pas à son poste de travail et ne vous a pas prévenu ? Il ne justifie pas non plus de son absence ?
    Vous vous demandez comment réagir et ce que vous pouvez faire ?

    A travers cet article, GRH et AUDIT répond à vos questions !

    1. Qu’est ce qu’une absence injustifiée ?

    En cas d’absence, le salarié doit, dans un premier temps, vous informer de son absence par tout moyen.
    Cette absence doit ensuite être justifiée. C’est-à-dire que le salarié est tenu de vous fournir le justificatif de cette absence (un arrêt maladie par exemple).
    Une absence est donc injustifiée lorsque le salarié ne s’est pas présenté à son poste de travail, sans pouvoir justifier d’un motif valable.
    Voici quelques exemples de situations qui peuvent être qualifiées d’absences injustifiées :

    • Le salarié part en congé alors que ce dernier a été refusé par l’employeur,
    • Le salarié ne reprend pas son poste à l’issue de son arrêt maladie et n’a pas envoyé de prolongation,
    • Le salarié ne se présente pas à son poste de travail pendant plusieurs jours sans demande préalable et sans justificatif.

    Toutefois, avant de considérer l’absence d’un salarié comme injustifiée, il convient de laisser passer un délai d’au moins 48 heures.
    En effet, c’est en général le délai dont dispose le salarié pour faire parvenir à l’employeur son avis d’arrêt de travail en cas d’absence pour maladie (délai imposé par l’Assurance maladie).
    A noter : certaines conventions collectives, le contrat de travail ou le règlement intérieur, peuvent prévoir des délais différents en matière de justificatifs d’absences. Pensez à les consulter.

    2. Les éléments à vérifier avant toute action

    Avant d’engager une quelconque action, vous devez vérifier quelques points, notamment :

    • Vérifier avec le pôle RH, ou avec le supérieur du salarié, si une autorisation d’absence (congés payés, RTT, …) a été accordée au salarié,
    • Vérifier si un arrêt de travail a été réceptionné,
    • Vérifier si le salarié a bien été convoqué à la visite médicale de reprise obligatoire (si l’absence injustifiée fait suite à une absence maladie justifiée).

    Une fois que ces contrôles ont été réalisés, vous pouvez alors vous renseigner en essayant de joindre le salarié par exemple.

    Important : Une absence injustifiée ne vaut pas démission ! Ne pas exécuter son contrat de travail ne peut pas être assimilé à une démission.
    En effet, la démission ne se présume pas. Elle résulte d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail (Cass. soc., 9 mai 2007, n° 05-40.315, n° 920 FS).
    L’absence injustifiée ne conduit pas à la rupture du contrat de travail du salarié absent mais à la suspension de son contrat.

    3. La mise en demeure pour absence injustifiée

    Récapitulons :

    • Votre salarié ne s’est pas présenté à son poste de travail,
    • Il ne vous a fourni aucun justificatif,
    • Vous vous êtes assuré qu’aucune autorisation d’absence n’a été validée,
    • Vous avez essayé en vain de le joindre,
    • Vous avez attendu 48 heures.

    La prochaine étape consiste donc à mettre en demeure le salarié de justifier son absence et/ou de reprendre son poste de travail par l’envoi d’un courrier.
    Ce courrier est envoyé en recommandé avec accusé de réception.
    Attention : la mise en demeure ne doit pas s’apparenter à un avertissement, faute de quoi, vous ne pourrez plus sanctionner le salarié pour le même motif.

    4. La sanction adaptée en cas d’absence injustifiée

    Généralement, l’absence injustifiée d’un salarié entraine une sanction, du fait du caractère fautif du comportement du salarié.

    Si, malgré la mise en demeure, aucun justificatif d’absence n’est fourni, plusieurs sanctions sont envisageables, à savoir :

    • L’avertissement,
    • La mise à pied disciplinaire,
    • Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave.

    Attention : Une sanction adaptée tient compte des conséquences de l’absence du salarié sur la bonne marche de l’entreprise.  

    L’ancienneté, l’âge ainsi que d’éventuels antécédents disciplinaires peuvent être pris en compte également.

    Afin d’éviter tout contentieux, ne vous précipitez pas avant d’engager une procédure disciplinaire. La sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute.

    A noter : un employeur dispose de deux mois pour sanctionner un fait fautif.

    Le cabinet GRH et AUDIT vous guide et vous conseille afin de sécuriser vos procédures.
    N’hésitez pas à faire appel à notre équipe d’experts. Ils vous accompagnent dans vos démarches.