Bulletin d’actualité sociale GRH et Audit : Mars 2021

SOMMAIRE :

    1. Recours au télétravail : les dernières précisions apportées sur la prise en charge des frais professionnels

    Face à l’accroissement massif du recours au télétravail, en raison de l’épidémie de Covid-19, les salariés ont engagé des frais professionnels dans le cadre de cette organisation inédite du travail.

    GRH & Audit fait le point de ce qu’il faut retenir des dernières précisions apportées par le Gouvernement en matière de frais liés au télétravail.

    Prise en charge des frais de télétravail : principe

    GRH & Audit fait le point de ce qu’il faut retenir des dernières précisions apportées par le Gouvernement en la matière.

    Pour rappel, le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail.

    A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charges les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après validation par l’employeur, et dans le cadre d’un télétravail régulier.

    Attention : le salarié dont le télétravail n’a pas été formalisé, à minima par un accord individuel avec son employeur, ne pourra pas obtenir le remboursement des frais engagés dans le cadre du télétravail. Le recours au télétravail ne peut se faire à la seule initiative du salarié.

    Toutefois, dans le contexte sanitaire actuel, les entreprises recourant au télétravail de manière exceptionnelle, n’ont pas l’obligation de prendre en charge les frais de télétravail, sauf accord collectif ou chartre prévoyant une prise en charge.

    Allocations exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales

    Les allocations versées par l’employeur couvrant les frais liés au travail à domicile (indemnités, remboursements forfaitaires, remboursements de frais réels) sont  exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans certaines limites, et ce, que le télétravail soit régulier ou exceptionnel.

    Important : En tant qu’employeur, vous devrez vous assurer, lors de la transmission à l’administration fiscale, que le montant du revenu net imposable de vos salariés ne comprend pas les allocations versées dans le cadre du télétravail.

    Les limites d’exonération

    Les allocations forfaitaires sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 2.50 euros par jour de télétravail, soit 50 euros par mois pour 20 jours télétravaillés avec un plafond de 550 euros par an.

    Cette tolérance est applicable si l’allocation couvre exclusivement des frais professionnels engagés au titre du télétravail, à l’exclusion des frais courants nécessités par l’exercice de la profession comprenant, notamment, les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et les frais de restauration.

    Ces limites d’exonération s’appliquent également pour les télétravailleurs optant pour la déduction des frais professionnels pour leur montant réel et justifié.

    L’employeur peut également opter pour le remboursement de frais au réel (sur justificatifs).

    A noter : Selon le tribunal judiciaire de Nanterre, le télétravailleur ne peut prétendre au bénéfice des tickets restaurant pour les jours en télétravail. Cette décision va à l’encontre du principe d’égalité de traitement entre un salarié travaillant sur site et un salarié en télétravail. Affaire à suivre…

    2. L’aide à l’embauche des travailleurs handicapés prolongée jusqu’au 30 juin 2021

    Le décret du 23 février 2021 vient prolonger le dispositif de l’aide à l’embauche des travailleurs handicapés pour les contrats conclus entre le 1er septembre 2020 et le 30 juin 2021.
    Ce décret vient apporter quelques modifications :

    • L’aide à l’embauche est également valable pour les contrats de travail conclus entre le 25 février 2021 et le 30 juin 2021 ;
    • Le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’entreprise à compter du 08 octobre 2020 (au lieu du 1er septembre 2020) au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide (CDD de moins de trois mois par exemple) ;
    • L’employeur pourra continuer à bénéficier de l’aide même si le salarié a perdu sa qualité de travailleur handicapé au cours du précédent contrat ayant ouvert droit à l’aide mais dans la limite d’un montant maximal de 4000 euros ;
    • L’attestation de présence doit être adressée à l’ASP, avant les 6 mois (au lieu de 4 mois) suivant l’échéance de chaque trimestre.

    Attention: le défaut de production de cette attestation dans les délais requis entraîne le non-versement définitif de l’aide au titre de cette période.

    Pour plus de d’information, nous vous invitons à lire ou relire notre article dédié à cette aide exceptionnelle à l’embauche des travailleurs handicapés.

    GRH & Audit vous accompagne dans vos démarches. N’hésitez pas faire appel à notre équipe d’experts, ils sont à votre écoute.